Der Wechsel vom Kollegen zur Führungskraft ist ein bedeutsamer Schritt, der viele Chancen bietet, aber auch einige Stolpersteine bereithält. Plötzlich Verantwortung übernehmen für Menschen, mit denen man gestern noch auf Augenhöhe zusammengearbeitet hat, ist eine Herausforderung, die Fingerspitzengefühl, Klarheit und eine gute Portion Selbstreflexion verlangt.
Als Coach und Mediatorin begleite ich Menschen in genau solchen Übergangsphasen. Dabei erlebe ich immer wieder, wie hilfreich es ist, sich bewusst Zeit zu nehmen, um die neue Rolle innerlich wirklich anzunehmen, Unsicherheiten zu reflektieren und das eigene Führungsprofil zu entwickeln. In diesem Artikel möchte ich Ihnen zeigen, worauf es beim Rollenwechsel ankommt, welche typischen Konflikte entstehen können und wie Sie mit professioneller Begleitung diesen Prozess souverän gestalten können. Sie erhalten konkrete Impulse, praktische Tipps und tiefere Einblicke in die Dynamiken, die bei einem Wechsel von der Teamrolle zur Führungspersönlichkeit eine Rolle spielen.
Inhaltsverzeichnis
1. Rollenwechsel bewusst gestalten
Der erste und wichtigste Schritt besteht darin, sich der neuen Rolle wirklich bewusst zu werden. Viele frisch gebackene Führungskräfte versuchen, das vertraute Miteinander mit dem Team aufrechtzuerhalten, aus dem Wunsch heraus, „nicht abzuheben“ oder „weiter dazugehören zu wollen“. Das ist menschlich absolut verständlich, birgt aber Konfliktpotenzial. Denn wer führt, muss auch Entscheidungen treffen, unbequeme Gespräche führen und Grenzen setzen.
Hier hilft es, sich klarzumachen: Sie sind nicht mehr „Kollege mit Extratitel“, sondern nehmen eine neue Funktion ein. Diese bringt neue Aufgaben, neue Erwartungen und auch neue Beziehungen mit sich. Dazu gehört, einen professionellen Abstand zu entwickeln, ohne unnahbar zu wirken. Das ist ein Balanceakt, der geübt werden darf.
Tipp: Nehmen Sie sich bewusst Zeit für eine Art innere Standortbestimmung. Was bedeutet Führung für mich? Welche Werte möchte ich in meiner Rolle vertreten? Wie möchte ich wahrgenommen werden? Je klarer Sie sich selbst in Ihrer Rolle erleben, desto klarer können Sie auch nach außen auftreten.
2. Erwartungen klären: Kommunikation ist der Schlüssel
Einer der größten Konfliktherde in dieser Phase sind unausgesprochene Erwartungen, sowohl von Seiten des Teams als auch von Ihnen selbst. Vielleicht denken Ihre früheren Kolleginnen und Kollegen: „Jetzt ist sie Chefin, jetzt wird alles anders.“ Oder: „Er ist ja einer von uns, der wird uns schon nicht kontrollieren.“
Diese Gedanken sind nicht nur hypothetisch. Sie wirken sich auf das Verhalten, die Kommunikation und die Zusammenarbeit aus. Deshalb ist es entscheidend, offen in den Dialog zu gehen. Klären Sie:
Welche Erwartungen gibt es an Ihre neue Rolle? Was bleibt gleich, was verändert sich? Welche Werte sollen weiterhin das Miteinander prägen?
Ein gut vorbereitetes Teamgespräch zum Rollenwechsel kann hier Wunder wirken. Es schafft Transparenz, reduziert Unsicherheiten und legt die Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit. Gerade wenn Spannungen entstehen, ist es wichtig, mit empathischer Klarheit auf die Beteiligten zuzugehen und gleichzeitig die eigenen Vorstellungen und Grenzen deutlich zu machen.
3. Alte Bindungen, neue Verantwortung
Eine der schwierigsten Herausforderungen besteht darin, mit ehemaligen engen Kolleginnen und Kollegen jetzt eine neue, hierarchische Beziehung zu gestalten. Vielleicht haben Sie bisher gemeinsam über „die da oben“ geschmunzelt oder informelle Allianzen gepflegt. Nun sind Sie selbst Teil der Führungsebene.
Hier kommt es häufig zu leisen, unterschwelligen Spannungen:
+ Alte Freunde erwarten Sonderbehandlungen Andere fühlen sich benachteiligt oder übergangen Informelle Machtstrukturen werden in Frage gestellt.
+ In solchen Situationen ist es wichtig, klar und zugleich empathisch zu agieren. Es hilft, Konflikte nicht zu vermeiden, sondern sie frühzeitig anzusprechen. Professionelle Unterstützung durch Coaching oder Mediation kann helfen, diese Spannungen zu erkennen und konstruktiv zu bearbeiten.
Ich arbeite in solchen Prozessen oft mit konkreten Fallsituationen, um gemeinsam Handlungsoptionen zu erarbeiten und Sicherheit im Führen zu gewinnen. Der Mehrwert: Sie bekommen nicht nur kurzfristige Hilfe, sondern entwickeln nachhaltige Strategien für eine vertrauensvolle Führungskultur.
4. Führungsstil entwickeln: Authentisch statt perfekt
Viele neue Führungskräfte haben das Gefühl, sofort alles richtig machen zu müssen. Das erzeugt enormen Druck und verhindert oft die notwendige Entwicklung. Viel hilfreicher ist es, einen authentischen Führungsstil zu entwickeln, der zur eigenen Persönlichkeit passt.
Das braucht Zeit, Feedback und auch den Mut, Fehler zu machen und daraus zu lernen. Coaching kann hier eine wertvolle Unterstützung sein, um blinde Flecken aufzudecken, das eigene Rollenverständnis zu schärfen und Sicherheit im Führungsverhalten zu gewinnen.
Fragen wie diese können dabei begleiten:
Welche Werte sind mir als Führungskraft wichtig? Wie möchte ich mit meinem Team kommunizieren? Wie gehe ich mit Konflikten um? Welche Wirkung möchte ich erzielen?
Ein Coachingprozess unterstützt Sie nicht nur bei der Klärung dieser Fragen, sondern auch bei der konkreten Umsetzung im Arbeitsalltag. So entsteht echte Handlungskompetenz statt bloßer Theorie.
5. Professionelle Begleitung: Warum Coaching und Mediation so wertvoll sind
Gerade in Übergangsphasen, in denen die eigene Rolle neu verhandelt wird, ist professionelle Begleitung oft ein entscheidender Faktor für langfristigen Erfolg. Coaching bietet einen geschützten Raum zur Selbstreflexion, zur Klärung von Herausforderungen und zur Entwicklung eines stimmigen Führungsstils.
Wenn es bereits zu Spannungen im Team gekommen ist, kann eine Mediation helfen, Missverständnisse aufzulösen, Vertrauen wieder aufzubauen und gemeinsam neue Wege zu finden. Als erfahrene Mediatorin und Coachin unterstütze ich Sie gerne in diesem Prozess.
Ich bringe nicht nur fundiertes Wissen mit, sondern auch viel Erfahrung aus der Praxis. Aus dem sozialen Bereich, aus Teams, in denen Umstrukturierungen stattgefunden haben, und aus Führungskräfte-Coachings, die genau solche Übergänge begleitet haben. Mein Ziel ist es, Sie so zu begleiten, dass Sie mit Klarheit, Mut und Empathie in Ihrer neuen Rolle wachsen können.
6. Fazit
Der Wechsel vom Kollegen zur Führungskraft ist kein Sprint, sondern ein Prozess. Er erfordert Zeit, Reflexion, Kommunikation und manchmal auch den Mut, unangenehme Themen offen anzusprechen. Aber mit der richtigen Haltung und professioneller Unterstützung kann diese Phase zu einer wertvollen Entwicklungschance werden, für Sie persönlich und für Ihr gesamtes Team.
Wenn Sie sich in einer solchen Übergangsphase befinden oder gerade davorstehen, lade ich Sie herzlich ein, Kontakt mit mir aufzunehmen. In einem unverbindlichen Gespräch klären wir gemeinsam, wie ich Sie auf diesem Weg unterstützen kann.
Herzlich,
Ina Gölker
